12:08 15 Тра 2020

О чем могут соврать респонденты?

Каждый кандидат не может быть идеальным. Человеку свойственно иметь сильные и слабые стороны. Слабые места люди, как правило, привыкли скрывать. Но для работодателя это может быть очень важно.

Итак, основные критерии по которым чаще всего врут кандидаты:

1. Какие результаты и достижения были на предыдущем месте и как он этого добивался. Какая была занимаемая должность, что входило в его обязанности. Кандидат может либо рассказать об этом поверхностно, либо все приукрасить, не приводя при этом никаких цифр и доказательств. Самый простой способ проверки – это позвонить на предыдущее место и запросить все цифры. Если все же соискатель начинает увиливать и говорить, что не может предоставить номер предыдущего работодателя, стоит задуматься. Скорее всего он что-то скрывает. Не стоит на этом все бросать, необходимо довести дело до конца. Проще всего найти телефон отдела кадров в интернете по названию организации и уже так выходить на непосредственного руководителя.
2. Какие таланты, навыки и умения имеет респондент. По статистике большинство положительных качеств, заявленных в резюме преувеличены. Согласно статистике 50% информации приукрашена, а 20% абсолютная ложь. Проверка осуществляется просто. Необходимо дать респонденту тестовое задание. Уже после выполнения его сразу будет понятно насколько точно были описаны свои навыки в резюме. Если работа требует знания иностранных языков, собеседование можно провести на требуемом языке.
3. Личность кандидата и его характер. Как правило, респонденты не объективны в своем суждении. Конечно, каждый укажет, что он мотивирован, исполнителен и так далее. В данном случае можно применить тестирование или использовать различные кейсы. Например, если у кандидата стоит критерий как стрессоустойчивость, запросить схожую ситуацию на прошлой работе. Здесь снова можно вернуться к первому пункту, он может соврать. А далее, как кандидат вроде бы расслабился, можно придумать какую-либо ситуацию и отследить какие бы действия он принял. Для большой результативности теста можно использовать как штатного психолога (если он есть в компании), так и можно использовать приглашенного.
4. Какова мотивация кандидата и почему он хочет работать именно у вас. Конечно, на собеседовании респондент может рассказать вам много историй почему он хочет работать именно у вас. На деле это может быть по-другому. Например, он хочет набраться немного опыта и поработать у вас полгода, а потом уйти в другую организацию. Или у него есть мотивация по бонусной программе для сотрудников: ДМС, тренажерные залы, предоставление бесплатных курсов. Поэтому, чтобы выявить мотив кандидата уже на собеседовании, необходимо четко следить за его реакцией, прислушиваться какие вопросы он задает, что его больше интересует. На данном этапе также может помочь тестирование.
5. Перерыв в стаже. На первых этапах собеседования кандидаты также могут солгать. Мало кто хочет говорить, что у них был перерыв. Это легко уточнить в записях трудовой книжки, а также подкрепить это, позвонив бывшему работодателю. Если же у кандидата была уважительная причина в перерыве, к этому стоит отнестись лояльно, и методом тестирования и кейсов узнать на что он способен.
6. Почему кандидат ушел с предыдущего места работы. Обычный опрос тут не поможет. Респондент может сказать, как правду, так и солгать. Естественно, при увольнении с прошлого места работы из-за невыполнения рабочих обязанностей или какого-либо скандала, не будет озвучено кандидатом. Для того, чтобы это узнать необходимо также связаться с прошлым работодателем и уточнить все нюансы. Только так можно уберечь компанию от нежелательных кандидатов.

Каждый кандидат не может быть идеальным. Человеку свойственно иметь сильные и слабые стороны. Слабые места люди, как правило, привыкли скрывать. Но для работодателя это может быть очень важно. Все что было у соискателя на предыдущем месте работы, все достижения и все провалы, его мотивация и успех помогают принять решение при трудоустройстве. Это должно стать первостепенной проблемой при принятии данного решения. Ведь лучше сразу выявить недобросовестного сотрудника на собеседовании, чем уже в ходе работы. При этом вы экономите много времени, отсекая таких кандидатов. И не будете терять его при поиске в будущем.